Trouver un job en startup
‱ Épisode
15

Tech : le candidat parfait - comme le 🐑 à 5 pattes, ça n’existe pas !

Envie d’une star de la Tech pour votre entreprise ? Ou juste besoin d’un bon dev back ou front ? Prenez le temps d’évaluer votre besoin rĂ©el !

Tech : le candidat parfait - comme le 🐑 à 5 pattes, ça n’existe pas !

Jeune entreprise, bien sous tous rapports, recherche 🐑 Ă  5 pattes, pour job de rĂȘve surĂ©valué 


Pour la plupart des startups en quĂȘte d’un bon Tech, la fiche de poste idĂ©ale, ça doit impĂ©rativement ressembler Ă  ça :

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- Un(e) candidat(e) sorti(e) d’une grande Ă©cole d'ingĂ©nieurs,

- Avec déjà 2-3 ans d'expérience,

- full stack et qui maĂźtrise parfaitement les technos de l'entreprise (back + front),

- Techniquement meilleur(e) que le reste de l'Ă©quipe,

- Qui va se dédier corps et ùme au projet et qui ira plus loin que sa fiche de poste,

- Smart, autonome, rigoureux, fidĂšle,

- Et surtout qui ne coûte pas cher !

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Alors (bien sĂ»r on rit sous cape), vous en connaissez beaucoup, vous, des entreprises qui prĂ©fĂšrent des candidats inexpĂ©rimentĂ©s et incompĂ©tents, ascendants associables et tires au flanc, et attirĂ©s principalement par l'appĂąt du gain
 ?

Non bien sûr. 

Vouloir le meilleur, c’est humain. Mais Ă©diter une telle fiche de poste, c’est se tirer une balle dans le pied ! Car le risque, quand on n’a pas un besoin vital d’une technologie de pointe, c’est de harponner un profil de star, de le payer au prix fort
 et qu’il vous quitte ! Petit tour de vos autres options


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Avez-vous le syndrome de la Ferrari ?

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Il y a des CEO et DRH parfois atteints de ce qu’on appelle le syndrome de la Ferrari. Ils veulent Ă  tout prix le Tech parfait, la voiture de course, la toute derniĂšre, le bolide avec du pĂ©digrĂ©e et toutes les options. Mais, Ă  part jeter de la poudre aux yeux, Ă  quoi peut bien service un tel vĂ©hicule en dehors d’un circuit de grand prix ? 

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La meilleure Ă©cole n’est pas toujours le meilleur choix

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Nous irons droit au but : arrĂȘtez de chercher des polytechniciens pour faire du dev front en React ! 

Avoir des X dans la team, ça booste Ă  fond l'Ă©go. Mais – qu’il s’agisse de Polytechnique ou Centrale SupĂ©lec - d'expĂ©rience (on en a eu deux), ce ne sont pas du tout les meilleurs devs
 Il vaut mieux mettre Ă  profit leurs grandes compĂ©tences sur d'autres types de mĂ©tiers (data et opĂ©ration, par exemple), oĂč ils seront crĂ©ateurs de valeurs. 

Si vous souhaitez recruter un vrai bon dev, prospectez plutĂŽt du cĂŽtĂ© des bonnes Ă©coles d’ingĂ©nieurs, soit : TelecomParis Tech - UPMC et Ensimag. LĂ  encore, vous n’avez peut-ĂȘtre pas besoin de recruter la star de la derniĂšre promotion. Car une pĂ©pite issue de ces Ă©coles voudra rapidement (trĂšs rapidement) passer lead, faire de moins en moins de dev et vous quitter Ă  court terme pour devenir CTO. Si c'est un track envisageable, foncez ! Sinon, piochez dans le vivier d’excellentes formations du type Epitech ou Epita !

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Les technos : mais pourquoi leur demander la lune ?

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De plus en plus de clients exigent dĂ©sormais un full stack plutĂŽt qu’un techno back ou front, comme condition sine qua non Ă  une embauche classique. 

Or, recruter un dev full stack qui maĂźtrise parfaitement les technos back comme front c'est un peu comme recruter un excellent Business developper qui serait Ă©galement trĂšs bon Account Manager
 ça existe peut-ĂȘtre, mais c’est trĂšs rare. Qui dit rare, dit long Ă  trouver et cher. Et le pire, c’est qu’une telle recrue ne fera pas mieux tourner votre business pour autant
 

Trouver sa pĂ©pite n'est dĂ©jĂ  pas si simple. Alors multiplier les critĂšres, c’est prendre le risque de rallonger indĂ©finiment les dĂ©lais de recrutement et de passer Ă  cĂŽtĂ© de votre candidat. 

Notre conseil : recrutez plutĂŽt une personne qui est bonne en back OU en front. Dans les faits, il suffit de maitriser parfaitement l’une des deux technologies. La deuxiĂšme, le candidat peut l’apprendre sur le tas. Aujourd'hui, les technologies back et front sont devenues tellement pointues qu’il devient presque impossible de se dire expert des deux Ă  la fois. Un candidat aura toujours une appĂ©tence plus forte pour l’une ou l’autre technologie.

Petit exemple : Sur nos 15 derniers recrutements de dev full stack, seulement 2 candidats maĂźtrisaient l'ensemble de la stack technique de nos clients (Ă  savoir le classique React/Node). Les 12 autres ne connaissaient que la techno back ou front. La montĂ©e en compĂ©tences sur une techno, pour peu qu'elle soit encadrĂ©e et faite intelligemment, est gĂ©nĂ©ralement assez rapide : Elsa - dev front chez Ignition - n'avait jamais fait de JS avant d'arriver chez nous. Elle a mis environ 3 mois pour ĂȘtre autonome sur cette techno. 

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Revenez Ă  l'essentiel

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Évaluez votre vrai besoin technique 

Loin de nous l'idĂ©e de vous convaincre de prendre des gens qui n'ont pas le niveau ! Mais Ă  l’inverse, gardons aussi en tĂȘte que tout le monde n’a pas vocation Ă  devenir le prochain Google
 Attention donc Ă  ne pas aller chercher des gens surdimensionnĂ©s par rapport Ă  vos enjeux. Il s'agit d’embaucher des candidats qui ont un niveau adaptĂ© Ă  votre startup. Pour trouver le bon profil, il vous faut regarder avec humilitĂ© votre produit et vous poser sincĂšrement la question du niveau technique recherchĂ©. 

Si la Tech est au cƓur du business, optez pour une Ferrari !

Dans certaines startups, on vend essentiellement de la technique. Sans elle, pas de produit et donc pas de business ! Il faut donc un produit Tech haut de gamme, qui puisse rĂ©pondre aux besoins client. Exemple ? Google (vente d’un moteur de recherche entre autres) / Uber (vente d’une app de mise en relation) / tous les produits SaaS. Pour ces entreprises, avoir des candidats dotĂ©s de grandes compĂ©tences techniques est essentiel.


Si la Tech est en soutien du business, prenez un candidat adapté à votre besoin  !


La plupart du temps, le produit peut exister sans la Tech. Chez Ignition Program par exemple, on a aujourd’hui un besoin Tech, mais uniquement comme support, pour nous permettre de mieux faire notre job. Notre business pourrait fonctionner sans. On a donc besoin de bons dĂ©veloppeurs mais pas d’un candidat ayant fait un PhD, puis ayant dĂ©veloppĂ© un produit SaaS qui a onboardĂ© plus de 200 clients grands comptes, avant de devenir lead dev chez Google. Il aura bien trop de compĂ©tences par rapport Ă  ce que l’on peut lui proposer. Par contre, on aimerait un profil prĂȘt Ă  mettre la technique au service du produit et ayant donc des compĂ©tences multiples : communication inter-Ă©quipes, technique, agilitĂ© (comme faire bouger le produit Tech en fonction des changements business). 

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En rĂ©sumĂ©, opter pour le mouton Ă  5 pattes, c’est miser sur le mauvais cheval. Car un candidat qui a bien trop de compĂ©tences par rapport aux challenges techniques qu’on peut lui proposer, c’est l’échec assuré ! 
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- Souvent le candidat ne voudra mĂȘme pas rejoindre le projet car il sait qu’il va s’ennuyer trop vite. 

- Certains entrepreneurs objecteront : “Mon cas est diffĂ©rent, mĂȘme si je n’ai pas beaucoup de sujets techniques aujourd’hui, je vais en avoir plus demain, et en plus ma startup est une ESS”. Sauf que tant que la Tech n’est qu’un support, les challenges techniques ne pourront jamais ĂȘtre Ă  la hauteur de candidats ayant de trĂšs grandes compĂ©tences sur des sujets poussĂ©s. 

- Si l’argent peut constituer un critùre un moment, ça ne dure pas longtemps : ce candidat finira vite par vous quitter pour voler vers des aventures qui lui ressemblent plus. Sans rancune


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Le salaire

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Soyez cohĂ©rent ! Sans tomber dans le piĂšge de sur payer votre dev, il faut nĂ©anmoins assumer vos choix : si vous prenez un candidat, sorti d’une des top 3 Ă©coles, qui a de l'expĂ©rience, un excellent niveau technique et qui ne cherche pas Ă  devenir calife Ă  la place du calife (hĂ©hĂ©, dĂ©jĂ  dites-nous comment vous l'avez trouvé !), prĂ©parez-vous Ă  ouvrir largement les cordons de votre bourse !

HĂ© oui, vous n'ĂȘtes pas le seul Ă  idĂ©aliser ce type de profil et dans ce cas prĂ©cis, les enchĂšres s’envolent trĂšs vite ! Comptez environ 45K pour un junior qui sort tout juste d'Ă©cole (oui, oui, on ne parle que de stages rĂ©alisĂ©s). Et sortez la saliĂšre pour les profils confirmĂ©s : nous avons placĂ© un candidat, ancien de Centrale, avec 4 ans d'expĂ©rience, pour 65K. Ce n’est toutefois pas la majeure partie des embauches.

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La plupart des candidats, de 1 Ă  3 ans d'expĂ©rience, trouvent Ă  se placer sans difficultĂ© autour de 39K Ă  45K, avec de trĂšs bonnes formations : DUT d'informatique, INSA, CPE Lyon, IMT Atlantique, ESGI, 42, ENSEA, Le Wagon, Epitech, Telecom Saint-Etienne, ESIEE pour n'en citer que quelques-unes
 7 ans plus tard, les mĂȘmes profils, ayant effectuĂ© un joli parcours, pourront demander dans les 75K. 

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Le savoir ĂȘtre 

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On pourrait en citer des belles histoires de candidats qui ne semblaient pas coller au premier abord mais qui ont finalement vĂ©cu de trĂšs belles aventures entrepreneuriales ! Édouard Le Juge chez Monisnap, ClĂ©ment Fleury chez Assoconnect, Augustin Durivault chez BimBamJob, Camille Hougron chez Pixpay, Bapstiste Bernard chez MyTraffic, Tristan Deborde chez Heuritech, ClĂ©ment Hallet chez Inuse, Julien NoĂ«l chez Popchef, Elsa et Antoine chez nous, et des dizaines d'autres !

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Ce qui a bien fonctionnĂ© sur ces recrutements, c'est que nos clients ont rĂ©ussi Ă  faire des concessions sur leur grille de dĂ©part pour aller chercher ce qu'il y a de plus important : un bon savoir ĂȘtre !

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Le savoir ĂȘtre ? C'est cet ensemble de chose qui font de votre candidat une belle recrue ! Quelqu'un de rĂ©actif, qui arrive Ă  l'heure et prĂ©parĂ© aux entretiens, qui envoie un email de dĂ©brief, qui pose des questions et qui rĂ©pond Ă  l'offre en moins de 72 heures. C'est quelqu'un d'authentique, d'ouvert Ă  la communication et rĂ©ceptif au feedback. Quelqu'un avec qui le fit, ce ressenti que vous avez aprĂšs une bonne conversation, est prĂ©sent.

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Et c’est loin d’ĂȘtre un sous critĂšre
 Un candidat, avec qui vous avez un bon fit, peut acquĂ©rir une techno qui lui manque. A contrario, un candidat aux hardskills impeccables et par ailleurs imbuvable au quotidien, ne pourra jamais acquĂ©rir un bon fit
 et il fera fuir tout le reste de son Ă©quipe !

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Un doute sur vos critĂšres ? Envie d’échanger avec nous sur vos problĂ©matiques de recrutement ?

Notre équipe Tech est là pour répondre à toutes vos questions !



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C'est maintenant l'heure du choix

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